Автор: Дмитрий Фомин
Основная сущность Европейского Союза, несомненно, состоит в экономической интеграции. Свободное передвижение товаров, услуг, рабочей силы, капиталов – всё это должно способствовать балансу экономик государств-членов и их дальнейшему развитию, путём установления совместных «правил игры», и повсеместной взаимопомощи. Однако, быстро выяснилось, что для успешности экономической интеграции недостаточно только создания внутреннего рынка, экономического и валютного союзов. Гармонизация в сфере деловой, потянула за собой и социальную сферу. Ведь в конечном итоге экономика работает на обычных граждан, а эти граждане нуждаются в повышенной социальной защите и гарантиях. Данным вопросам, а особенно трудовому праву, в рамках ЕС уделяется колоссальное значение, постоянно появляются новые нормативные акты, судебные решения. Важность взаимодействия в этом аспекте отражена и в учредительных документах. Так в Договоре о Европейском союзе (далее – ДЕС)[1] в ст. 3 борьба с дискриминацией возводиться в разряд целей Союза, а в Договоре о функционировании Европейского Союза (далее ДФЕС) данные положения излагаются более подробно: «Союз и государства-члены ставят своими целями: повышение занятости, улучшение условий жизни и труда, обеспечивающее их выравнивание при одновременном прогрессе, адекватную социальную защиту, социальный диалог, развитие человеческих ресурсов, позволяющее добиться высокого и стабильного уровня занятости».
В нашей стране трудовое и социальное право также находится на достаточно высоком уровне, однако в некоторых аспектах Европейский союз нас всё-таки опережает. В связи с этим, видится целесообразным использовать опыт ЕС для адаптации в российской правовой системе. Такие возможности есть, и, хотя в Соглашении о партнёрстве и сотрудничестве между Россией и ЕС[2] прямая гармонизация предусмотрена только для норм охраны труда (п.2 ст.55), часть 1 этой же статьи говорит о стремлении России «к постепенному достижению совместимости своего законодательства с законодательством Сообщества». Под действие данной нормы может подпадать любое сближение в любой области законодательства, а это открывает отличную возможность перенять опыт в регулировании и других областей трудового права.
Одной из самых востребованных, жизненных и острых проблем в таком многонациональном объединении как Евросоюз, остаётся дискриминация. Несмотря на все усилия самых различных институтов Союза, до сих пор отдельные проявления дискриминации отнюдь не редкость. Не обошла эта проблема и сферу трудовых отношений. В нашей стране дискриминация также имеет место быть, а вот правовое регулирование этого вопроса оставляет желать лучшего. Законодатель лишь указывает на необходимость соблюдения равенства, однако дальше норм-принципов[3] дело не идёт. Чтобы заполнить образовавшийся вакуум в нормативном регулировании следует обратиться к законодательству ЕС в этой сфере, достигшему больших успехов, и интегрировать часть его достижений.
Помимо закрепления в Договорах, положения, запрещающие дискриминацию находят отражение в ряде других документов: Хартии об основных правах (гл.3, ст. 21-26)[4] и трёх Директивах, которые носят характер основополагающих документов регулирующих эту сферу. Это:
- Директива 2000/43/EC от 29 июня 2000 г. имплементирующая принцип равенства между людьми безотносительно расового и этнического происхождения.[5]
- Директива 2000 /78/EC от 27 ноября 2000 г. о создании общих стандартов, направленных на обеспечение равноправия в сфере труда и занятости.[6]
- Директива 2006/54/EC 5 июля 2006 г.имплементирующая принцип равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и труда.
Это ключевые акты, регулирующие данный вопрос, однако, существует ещё масса директив, других нормативных актов, решений суда, которые дополняют и конкретизируют положения вышеназванных директив.
Все три директивы содержат определение дискриминации и ряд оснований, по которым она может существовать. Под дискриминацией понимается ситуация, «когда к одному лицу относятся менее благосклонно, нежели относились, относятся или будут относиться к другому в аналогичной ситуации по признаку расового, этнического происхождения, пола, религиозных или иных убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации». Хотя определение довольно ёмко отражает основные дискриминирующие признаки, всё же перечень неполон. Надо признать, к чести российского трудового права, перечень ст. 3 Трудового кодекса РФ, содержит даже больше оснований и носит открытый характер. По причине большего разнообразия вариаций дискриминаций, образуется некоторый пробел, который восполняет Суд Европейского союза.
Так в решении по делу «Coleman»[7] суд приравнял к дискриминации по признаку инвалидности, отказ в принятии на работу женщины имевшей ребёнка-инвалида. В решении по делу «P v S»[8] суд признал дискриминационным увольнение лица, осуществившего операцию по перемене пола. В тоже время Суд часто исключает те или иные признаки из ряда дискриминационных, как в деле «Sonia Chacón Navas»[9] — отделив инвалидность от болезни и признав отказ в приёме на работу по мотивам последней недискриминирующим.
Помимо определения дискриминации, которая в тексте директив называется «прямой дискриминацией» данные нормы содержат ещё и определение «косвенной дискриминации», которая понимается как «нейтральные положения, критерии или практика, ставящие одно лицо в особенно невыгодное положение по сравнению с другими лицами в зависимости от дискриминационных признаков, при условии, что такие положения, критерии или практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми». Данное определение, хоть и довольно громоздко, является несомненным достижением права Европейского союза, закрывающим все возможные лазейки для скрытой дискриминации. В практике Суда концепция «косвенной дискриминации» также находит своё отражение. Например, в деле «Ursula Voß v Land Berlin»[10], Суд признал дискриминационной оплату сверхурочного труда женщины работавшей неполное рабочее время, по сравнению с работниками полной занятости.
Ещё одной новеллой данных директив является концепция домогательства (англ. Harassment) как «нежелательного поведения в отношении лица на основе дискриминационных признаков с целью посягательства на достоинство личности, создания запугивающей, враждебной, оскорбительной, унизительной или обидной обстановки, либо повлекшее подобные последствия». Домогательства рассматривается как одна из форм дискриминации. Примечательно, что вопрос об уточнении термина «домогательство» директива оставляет на усмотрение национального законодательства. Кроме того, Директива 2006/54/EC содержит также определение «сексуального домогательства», применительно к равенству полов и означает «любую форму нежелательного вербального, невербального или физического поведения сексуального характера, совершаемого с целью нарушение достоинства человека, создания запугивающей, враждебной или унизительной обстановки, а также повлекшее подобные последствия».
У данных Директив существует весьма чёткая сфера регулирования, в которую входят правоотношения:
— по трудоустройству, занятию свободной профессией и иной трудовой деятельностью, включая критерии подбора кадров, продвижению по службе
— по профессиональному руководству, обучению, повышению квалификации
— по условиям труда и занятости, включая увольнение и оплату
— в связи с членством или участием в организации работников или работодателей, профессиональных объединениях, включая получение преимуществ, предоставляемых данными организациями.
Существуют и исключения, случаи на которые действия данных Директив не распространяются. Основанием для неприменения норм о дискриминации может являться только особый характер трудовых правоотношений (например, особые условия труда, вредные условии и т.д.). Дополнительные исключения перечисляет Директива 2000 /78/EC:
— действие Директивы касательно недискриминации по инвалидности и возрасту не применяются к национальным вооружённым силам
— ограничения возможны для обеспечения общественной безопасности, поддержания общественного порядка и предотвращения преступлений, охраны здоровья и защиты прав и свобод других лиц.
Примечательно, что остальные Директивы, подобных исключений не содержат.
Для обеспечения грамотного претворения данных норм в жизнь, директивы содержат ряд механизмов защиты лиц подвергшихся дискриминации.
Во-первых, законодатель требует от государств-членов совершения реальных действий (англ. positive action), направленных на предотвращение или компенсацию дискриминирующих действий, например, создать все условия для интеграции инвалидов в трудовую среду, создание инфраструктуры и т.д.
Однако, следует заметить, что по отчётам Комиссии Европейского союза за 2008 год[11], только половина государств-членов полностью выполнила данное обязательство.
Во-вторых, государства-члены обязаны предоставить лицу, подвергшемуся дискриминации все возможные способы защиты свои прав, включая судебную и административную защиту.
В-третьих на ответчиков по делам о дискриминации возлагается обязанность доказывать отсутствие дискриминации а не наоборот.
В-четвёртых, Директивы разработали концепцию виктимизации. Данная концепция предусматривает создание в национальном законодательстве мер по защите работников от увольнения или другого ухудшения положения, связанного с жалобой или другим правомерным актом о нарушении принципа равенства направленным против работодателя.
Данная концепция является новеллой законодательства Европейского союза и является крайне важным инструментом борьбы с завуалированной дискриминацией.
Ну и наконец, государства-члены обязаны подключать все уровни социального партнерства для борьбы с нарушением принципа равенства и установления повышенных мер для его защиты.
Особого внимания заслуживает Директива 2006/54/EC, устанавливающая равные возможности и равное отношения мужчин и женщин в области трудовой деятельности и занятости. Данная Директива стоит особняком от первых двух. Это объясняется тем, что праву Европейского союза присуще выделение принципа равенства мужчины и женщины из общего принципа равенства или недискриминации. И хотя фактически равенство полов является лишь частным случаем общего принципа, законодательство ЕС рассматривает их как равнозначные. С этим связана и структура Директивы 54 которая сильно отличается от положений 43и 78 Директив. Данный акт является «узловым» т.е. кодифицирует множество ранее существовавших директив[12], регулирующих самые разные аспекты равенства полов: оплата труда, условия труда, социальные выплаты и пособия, пенсионное обеспечение и т.д.
Помимо нормативных актов, в рамках ЕС принимается масса других документов, так или иначе отражающих процесс регулирования вопросов равенства.
В 2005 году Комиссией Европейского союза была издана Рамочная стратегия по недискриминации и равным возможностям для всех[13]. Одной из основных целей данной стратегии является обеспечение эффективной правовой защиты от дискриминации в рамках ЕС на основе полного транспонирования всеми государствами-членами законодательства Союза в этой области. Данная стратегия также призывает принять дополнительные меры, такие, как распространение информации, повышение осведомленности, обмен опытом, обучение и доступ к правосудию. Помимо этого предусматривается расширение отношений с третьими странами и международного сотрудничества в сфере борьбы с дискриминацией.
В рамках политики борьбы с дискриминацией 2007 год был назван Годом равных возможностей для всех[14]. Целью данной акции являлось повышение осведомленности о преимуществах справедливого и солидарного общества, информирование людей об их юридических правах и обязанностях. Такая мера должна была обеспечить правильное и единообразное применение государствами-членами законодательной базы ЕС, и получение активной поддержке общественности по вопросам недискриминации и равенства.
В целом, можно констатировать значительные достижения Европейского союза в сфере борьбы с дискриминацией и установления принципа равенства. Конечно, до окончательного закрытия вопроса ещё далеко, но работа не прекращается, примером чему могут служить последние изменения, связанные с принятием Директивы 2010/41/EU от 7 июля 2010 года устанавливающей принцип равного обращения между мужчинами и женщинами, являющихся лицами свободных профессий и пришедшей на смену Директиве 86/613/ЕЭС.
Возвращаясь к интеграции норм трудового права в российскую правовую систему, следует отметить, что, хотя, нормы российского трудового права во многом соответствуют нормам трудового права ЕС, а иногда и предоставляют больше гарантий, (что объясняется активным участием Российской Федерации в деятельности МОТ), многие положения права европейского союза, такие как, концепции прямой и косвенной дискриминации, виктимизации, иных мер защиты нарушенных прав, не находят отражения в нашем законодательстве, что ещё раз подтверждает целесообразность использования опыта Европейского союза в сфере обеспечения равенства и борьбы с дискриминацией.
[1] OJ. C 83 of 30.3.2010
[2] Федеральный закон от 25 ноября 1996 г. № 135-ФЗ
[3] Трудовой кодекс РФ. 21.12.2001. ст.3
[4] OJ. C 83 of 30.3.2010
[5] OJ. 2000. L 180/22.
[6] OJ 2000. L 303/16.
[7] Case C-303/06 .OJ C 223 of 30.08.2008
[8] European Court reports 1996 Page I-02143
[9] Case C-13/05. OJ C 224 of 16.09.2006
[10] Case C-300/06. OJ C 22 of 26.01.2008
[11] OJ C 279E , 19.11.2009
[12] Директива 75/117/ЕЭС, OJ.1975. L 045/19; Директива 76/207/ЕЭС, OJ.1976. L039/40; Директива 79/7/ЕЭС, OJ. 1979. L006/24.
[13] OJ. C236 of 24.9.2005
[14] OJ L 146, 31.5.2006